PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN SUASANA LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU MATEMATIKA di SEKOLAH IMANUEL PONDOK MELATI

 

Leonard

2008

 

FTMIPA Universitas Indraprasta PGRI Jakarta

e-mail: leonard@unindra.net

 

Abstrak: Semakin menurunnya kinerja guru sudah seharusnya menjadi perhatian kita semua. Penurunan kinerja guru tentunya akan berdampak pada kualitas proses pembelajaran yang pada akhirnya akan mempengaruhi kualitas lulusan. Semakin rendahnya kinerja guru mungkin disebabkan oleh banyak faktor.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan menguji kebenaran hipotesis tentang pengaruh motivasi kerja dan suasana lingkungan kerja terhadap kinerja guru, baik secara parsial maupun secara bersama-sama.

Penelitian dilakukan dengan menggunakan metode survey. Sampel yang diambil adalah keseluruhan populasi yang berjumlah 30 orang. Instrumen penelitian menggunakan skala Likert masing-masing berjumlah 25 soal, yang terdiri dari: 1) instrumen motivasi kerja, 2) instrumen suasana lingkungan kerja dan 3) instrumen kinerja. Analisis data menggunakan statistik deskriptif, analisis regresi linier sederhana dan regresi linier ganda. Analisis data dilakukan setelah dipenuhi persyaratan normal dan uji pelanggaran asumsi klasik.

Hasil pengujian hipotesis diperoleh sebagai berikut: 1) motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru, 2) suasana lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru dan 3) secara bersama-sama motivasi dan suasana lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.

Hasil penelitian dapat digunakan oleh sekolah untuk terus meningkatkan motivasi kerja para guru dengan cara meningkatkan kenyamanan suasana lingkungan kerja, sehingga pada akhirnya kinerja guru juga akan meningkat.

 

Kata Kunci : Guru, Motivasi, Suasana, Kinerja

 

1. Pendahuluan
   

   Guru sebagai salah satu unsur dalam PBM (Proses Belajar Mengajar) memiliki multi peran, tidak terbatas hanya sebagai pengajar yang melakukan transfer of knowledge, tetapi juga sebagai pembimbing yang mendorong potensi, mengembangkan alternatif, dan memobilisasi siswa dalam belajar. Artinya, guru memiliki tugas dan tanggung jawab yang kompleks terhadap pencapaian tujuan pendidikan, dimana guru tidak hanya dituntut untuk menguasai ilmu yang akan diajarkan dan memiliki seperangkat pengetahuan dan keterampilan teknis mengajar, namun guru juga dituntut untuk menampilkan kepribadian yang mampu menjadi teladan bagi siswa.
   

   Mengingat cukup beratnya tugas-tugas yang harus dilakukan oleh seorang guru, maka sudah sepantasnya guru mendapatkan banyak hal yang dapat membangkitkan semangatnya dalam bekerja. Hal ini penting, karena seorang guru akan menghasilkan kinerja yang baik jika mereka memiliki kompetensi yang baik serta memiliki motivasi kerja yang cukup.
   

   Hasil-hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja suatu organisasi ditentukan oleh suasana lingkungan kerja di dalam organisasi itu (Brookover et al., 1978; Purkey dan Smith, 1985; Hughes, 1991).  Demikian juga halnya, kinerja sekolah ditentukan oleh suasana atau iklim lingkungan kerja pada sekolah tersebut.  Di negara-negara maju, riset tentang iklim kerja di sekolah (school working environment atau school climate) telah berkembang dengan mapan dan memberikan sumbangan yang cukup signifikan bagi pembentukan sekolah-sekolah yang efektif.  Ditegaskan bahwa jika guru merasakan suasana kerja yang kondusif di sekolahnya, maka dapat diharapkan siswanya akan mencapai prestasi akademik yang memuaskan.  Brookover et all (1978) menyatakan bahwa kekondusifan iklim kerja suatu sekolah mempengaruhi sikap dan tindakan seluruh komunitas sekolah tersebut, khususnya pada pencapaian prestasi akademik siswa.  Lebih tegas lagi, Purkey dan Smith (1985) juga menyatakan bahwa prestasi akademik siswa dipengaruhi sangat kuat oleh suasana kejiwaan atau iklim kerja sekolah.  Lebih lanjut Hughes (1991) menegaskan bahwa setiap sekolah mempunyai karakter suasana kerja, yang akan mempengaruhi keberhasilan proses kegiatan pembelajaran di kelas.
   

   Pernyataan tentang pentingnya pembentukan suasana pembelajaran yang kondusif, baik pada tingkat kelas maupun sekolah, juga telah dinyatakan dalam salah satu buku perangkat  Kurikulum 1994 untuk bidang studi IPA SLTP.  Secara eksplisit dinyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi keberhasilan proses pembelajaran di dalam kelas antara adalah kompetensi guru, metode pembelajaran yang dipakai, kurikulum, sarana dan prasarana, serta lingkungan pembelajaran baik lingkungan alam, (psiko)sosial dan budaya (Depdikbud, 1994).  Dapat diartikan disini bahwa lingkungan sosial pembelajaran di kelas maupun di sekolah (kantor guru dan staf tata usaha) mempunyai pengaruh baik langsung maupun tak langsung terhadap proses belajar mengajar.
   

   Berbagai upaya telah dilakukan untuk mengoptimalkan proses belajar mengajar di kelas dengan melaksanakan program penataran untuk meningkatkan kompetensi guru, pengenalan metode-metode baru dalam pembelajaran, serta perbaikan dan peningkatan sarana maupun prasarana pendidikan. Namun demikian, meskipun secara eksplisit diakui bahwa lingkungan pembelajaran dan sekolah merupakan faktor yang menentukan keberhasilan proses pembelajaran di dalam kelas, program-program yang dilaksanakan belum menyentuh atau masih mengabaikan hal tersebut.  Demikian juga halnya penelitian-penelitian pendidikan yang berkenaan dengan iklim lingkungan kerja di Indonesia masih sangat sedikit.  Oleh karena itu, untuk mengisi kesenjangan tersebut dan untuk mengemukakan kembali arti penting dari konsep iklim pembelajaran di sekolah, maka perlu dilakukan penelitian tentang persepsi guru terhadap iklim lingkungan kerja di sekolah mereka.
   

   Sebagai manusia biasa, hal inilah yang membuat penulis berkeinginan untuk lebih meneliti tentang motivasi, suasana kerja dan kinerja. Karena penulis menyadari, telah banyak peneliti yang meneliti tentang permasalahan ini, akan tetapi ketidakpuasan yang penulis rasakan, begitu juga rasa ingin tahu yang besar membuat penulis berkeinginan secara langsung meneliti hal-hal ini.
   

   
    

2. Rumusan Masalah
   

   Dari beberapa permasalahan yang muncul di atas, penulis mencoba merumuskan beberapa masalah yang akan diangkat dalam penelitian ini, yaitu:
   

   1. Adakah pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru?
      
   2. Adakah pengaruh suasana lingkungan kerja terhadap kinerja guru?
      
   3. Adakah pengaruh motivasi dan suasana lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja guru?
      

      
       

3. Tinjauan Pustaka
   
   1. Motivasi Kerja
      

          A. De Cenzo and Stephen P. Robbins (1999:100) mengatakan, "Motivation is the willingness to do something, conditioned by the motivation potential of a job." Atau dengan kata lain bahwa motivasi adalah sesuatu keinginan untuk mencapai sesuatu dan terkondisi oleh kemampuan berinteraksi untuk memuaskan berbagai kepentingan atau untuk memenuhi kepentingan bagi individu.
      

      Sejalan dengan perkembangan studi-studi tentang motivasi, berkembang pula teori-teori motivasi. Salah satu yang sangat terkenal adalah teori Hirarki Kebutuhan yang dikonstruksi oleh Maslow, seperti gambar berikut ini :
      

      
       

      
       

      
       

      Teori Maslow sebenarnya hendak mengatakan bahwa perilaku manusia ditentukan oleh motif yang mendorong terjadinya tindakan tersebut. Motif ini tergantung pada kebutuhan seseorang yang akan melakukan tindakan. Kekuatan utama teori Maslow sebenarnya terletak pada tiga hal, yaitu :
      

      1. Inventarisasi Maslow tentang jenis kebutuhan manusia;
         
      2. Prioritas kebutuhan masing-masing individu secara hirarkis adalah berbeda; dan
         
      3. Kebutuhan seseorang secara hirarkis akan berbeda setiap waktu.
         

      
       

      Secara umum, tindakan motivasi memiliki tujuan sebagai berikut :
      

      1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
         
      2. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
         
      3. Menciptakan dan mempertahankan kestabilan karyawan.
         
      4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
         
      5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
         
      6. Menciptakan suasana yang kondusif.
         
      7. Menciptakan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan.
         
      8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
         
      9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
         
      10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
          
      11. Meningkatkan antusiasme dan kepuasan karyawan.
          
      12. Meningkatkan keterbukaan dan komunikasi sesama karyawan dan atasan.
          
      13. Mencari pemecahan secara sinergi terhadap setiap permasalahan dengan cepat dan tepat.
          

      Sehingga dapat disimpulkan, motivasi adalah suatu dorongan dari dalam maupun dari luar diri seseorang untuk mengerjakan suatu tugas dengan sebaik-baiknya karena kebutuhan, yang didasarkan pada kerangka acuan keberhasilan. Atau dengan kata lain, kesediaan, dorongan dan upaya seseorang yang mengarahkan perilakunya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik yang diukur melalui indikator: memperoleh imbalan, terjalinnya kerjasama, penghargaan, aktualisasi diri dan kepuasan dalam lingkungan kerja.
      

      
       

   2. Suasana Lingkungan Kerja
      

      Neuner dan Kallaus (1972) mengelompokkan interaksi faktor-faktor psikologi dan fisiologi dalam lingkungan kantor menjadi empat, yaitu lingkungan penglihatan (faktor cahaya, warna), lingkungan atmosfer (kelembaban, sirkulasi, udara, suhu), lingkungan permukaan (kebersihan) dan lingkungan pendengaran (peredam suara, tata surya).
      

      Cahaya dan penerangan mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap daya tahan kerja. Ruangan kerja yang redup membuat karyawan kurang bergairah untuk bekerja, sehingga kinerjanya akan menurun. Berbeda apabila suasana lingkungan kerja cukup terang, kinerja karyawan tersebut akan semakin baik. Demikian pula halnya dengan suhu, suhu yang terlalu ekstrim (terlalu panas atau terlalu dingin) juga akan menurunkan produktifitas karyawan. Karenanya, perlu diatur sedemikian rupa sehingga suhu cukup nyaman bagi karyawan.
      

      Alex S. Nitisemito, "lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tuags yang dibebankan" (Alex S. Nitisemito, 1991: 184)
      

      Lingkungan kerja dalam setiap perusahaan mempunyai peranan penting karena lingkungan kerja mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugas, kondisi, dan hasil kerjanya. Lingkungan kerja yang baik akan menyebabkan karyawan bekerja dengan baik dan bersemangat.
      

      Lingkungan kerja terdiri dari dua dimensi, yaitu dimensi lingkungan fisik yang bersifat nyata dan dimensi lingkungan non-fisik yang bersifat tidak nyata. Lingkungan fisik berkenaan dengan kondisi tempat atau ruangan dan kelengkapan material atau peralatan yang diperlukan karyawan untuk bekerja. Sedangkan lingkungan non fisik berkenaan dengan suasana sosial atau pergaulan (komunikasi) antar personel di lingkungan unit kerja masing-masing atau dalam keseluruhan organisasi kerja.Lingkungan kerja fisik meliputi peralatan, bangunan kantor, perabot dan tata ruang. Termasuk juga kondisi jasmaniah tempat pegawai bekerja, meliputi desain, tata letak, cahaya (penerangan), warna, suhu, kelembaban dan sirkulasi udara. Sedangkan yang termasuk ke dalam lingkungan non fisik yaitu suasana sosial, pergaulan antar personil, peraturan kerja (tata tertib) dan kebijakan perusahaan.
      

      Sehingga dapat disimpulkan bahwa suasana lingkungan kerja adalah kondisi atau keadaan dalam lingkungan kerja, baik dalam arti fisik maupun psikis yang mempengaruhi suasana hati orang yang bekerja, yang mencakup dalam beberapa indikator yaitu : fasilitas kerja, tata ruang, kenyamanan, hubungan dengan teman sejawat dan kebebasan berkreasi.
      

      
       

   3. Kinerja
      

      Kinerja merupakan terjemahan dari istilah Inggris, performance yang berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, atau hasil kerja/unjuk kerja/penampilan kerja (LAN, 1992).
      

          Wirawan (2001:13) menyebutkan "kinerja sering juga disebut dengan kinetika kerja atau performence" , kinerja juga merupakan suatu fungsi dari hasil atau apa yang dicapai seorang karyawan dan kompetisi yang dapat menjelaskan bagaimna karyawan dapat mencapai hasil tersebut.
      

      Stoner (19221:206) mengemukakan teori bahwa kinerja adalah fungsi dari motivasi, ability (kemampuan) dan role perception (pemahaman peran) atau pemahaman seseorang atas tugas dan perilaku yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang tinggi. Dan seseorang dikatakan mempunyai pemahaman peran yang tinggi bila ia tahu dengan persis tentang bagaimana mengerjakan dan menyelesaikan tugasnya dengan sebaik-baiknya.
      

              Ada beberapa cara untuk memberikan kekuatan (empowerment) kepada karyawan agar bekerja lebih effektif (Walker, 1980; 265) yaitu :
      

      1. Memastikan bahwa pekerja memperoleh sumberdaya yang mereka perlukan khususnya sumber daya informasi, kemudian untuk mengakses informasi akan meningkatkan peranan (sense of involvement).
         
      2. Memberikan kewengan dan tanggung jawab kepada individu atau tim untuk bertindak dan untuk mengatur dirinya sendiri.
         
      3. Membantu mengembangkan hubungan lateral (lateral relationship) dalam organisasi sebagai sarana atau fasilitas problem solving dan learning.
         

      Untuk mengetahui kinerja pegawai, karyawan atau guru harus ditetapkan standar kinerjanya. Standar kinerja merupakan tolok ukur bagi suatu perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan/ditargetkan sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan kepada seseorang. Standar kinerja dapat juga dijadikan pertanggungjawaban terhadap apa yang telah dilakukan.
      

      Pengukuran kinerja seharusnya mencerminkan masa lalu, bukan tujuan yang harus dicapai, melainkan sarana untuk memasuki masa depan yang lebih produktif. Agar penilaian kinerja mencapai potensinya, tidak cukup hanya melakukannya, melainkan karyawan harus bertindak menurut penilaiannya itu. Biasanya atasan mempunyai tanggung jawab mengkomunikasikan hasil-hasil penilaian kepada bawahannya dan membantu bawahan memperbaiki diri di masa mendatang. Sebaliknya bawahan biasanya mempunyai tanggung jawab mencari umpan balik yang jujur dan memanfaatkannya untuk meningkatkan kinerjanya.
      

      Standar kinerja masing-masing orang mempunyai perbedaan sesuai jenis pekerjaan, organisasi atau profesi. Standar kinerja merujuk pada tujuan organisasi yang dijabarkan dalam tugas-tugas fungsional. Standar karyawan pemerintah akan berbeda dengan standar pekerja industri, karena masing-masing memiliki spesifikasi tugas/pekerjaan yang berbeda. Begitupun kinerja seorang lulusan STM dengan kinerja seorang lulusan SMU bisa tidak sama, tergantung kepada tingkat kemampuan yang dimiliki oleh masing-masing lulusan.
      

      Menurut Mahmudi (2005 : 2) faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja adalah:
      

      1. Faktor personal/individu, meliputi: pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, Motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap indifidu ;
         
      2. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer;
         
      3. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
         
      4. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur Kinerja dalam organisasi.
         
      5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan, dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
         

      Sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh karyawan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan organisasi, meliputi adanya sasaran/target, kuantitas, kualitas, efektifitas dan efisiensi.
      

      
       

4. Hipotesis Penelitian
   
   1. Ada pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja terhadap kinerja guru.
      
   2. Ada pengaruh positif dan signifikan suasana lingkungan kerja terhadap kinerja guru.
      
   3. Ada pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja dan suasana lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja guru.
      

      
       

5. Metodologi Penelitian
   
   1. Desain Penelitian
      

      Agar dapat memberikan gambaran yang jelas, maka penelitian ini dapat dinyatakan dalam gambar sebagai berikut:
      

      
       

      
       

      
       

      
       

      
       

      
       

      
       

      
       

      
       

   2. Populasi dan Sampel
      

      Penelitian ini merupakan penelitian sensus, artinya keseluruhan sampel merupakan keseluruhan populasi. Hal ini dilakukan mengingat jumlah guru yang ada di SMP Imanuel tidak mencapai 100 orang, sehingga demi validnya hasil penelitian ini maka tidak dilakukan proses sampling. Jumlah guru yang dijadikan responden adalah 30 orang.
      

      
       

   3. Instrumen Penelitian dan Validasi Instrumen
      

      Dalam pengumpulan data, responden diberikan 3 buah angket yang mewakili masing-masing variabel. Instrumen penelitian tersebut disusun berdasarkan teori-teori yang telah ada. Jumlah pertanyaan untuk tiap instrumen sebanyak 25 buah, menggunakan skala likert. Untuk selanjutnya diadakan validasi terhadap butir-butir angket dimaksud, dengan ketentuan jika ada butir pertanyaan yang tidak valid, maka akan langsung dibuang. Proses perhitungan dilakukan dengan menggunakan program SPSS 15.0, dengan hasil keseluruhan butir soal memiliki korelasi dengan skor totalnya lebih besar dari 0,3; sehingga dinyatakan valid. Kemudian, setiap instrumen penelitian memiliki koefisien Cronbach Alpha di atas 0,7; sehingga dinyatakan reliabel. Atau dapat disimpulkan instrumen penelitian layak digunakan untuk mengumpulkan data sesuai variabel yang akan diteliti.
      

      
       

6. Hasil Penelitian
   
   1. Deskripsi Data
      

      Secara umum data hasil penelitian ini dapat dinyatakan dalam tabel di bawah ini:
      

      Tabel 1: Statistik Deskriptif Data Penelitian
      

      
       

   2. Uji Persyaratan Analisis Data
      

      Sebelum data dianalisis dan melakukan uji hipotesis, data harus lulus persyaratan analisis data, yaitu uji normalitas dan uji pelanggaran asumsi klasik, terdiru dari uji multikolinieritas, uji autokorelasi dan uji heterokedasititas. Hasilnya sebagai berikut:
      

      1. Uji Normalitas
         

      Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan koefisien Kolmogorov Smirnov.
      

      Tabel 2: Hasil Perhitungan Kolmogorov-Smirnov
      

Variabel	KS-Asymp.Sig	Kesimpulan
Motivasi	0,948	Normal
Suasana Kerja	0,768	Normal
Kinerja	0,221	Normal

Dari tabel di atas terlihat bahwa Asymp. Sig untuk seluruh variabel berada di atas 0,05; sehingga dapat disimpulkan bahwa data penelitian untuk seluruh variabel berdistribusi normal.

 

1. Uji Multikolinieritas
   

Tabel 3: Hasil Perhitungan Uji Multikolinieritas

 

Dari tabel di atas terlihat bahwa nilai VIF untuk kedua variabel lebih besar dari 1, sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas.

 

1. Uji Autokorelasi
   

Tabel 4: Hasil Perhitungan Uji Autokorelasi

 

Dari tabel terlihat bahwa nilai Durbin-Watson sebesar 2,004. Untuk mengujinya harus dicari nilai Durbin-Watson tabel pada tabel DurbinWatson. Dengan jumlah variabel independen (k) = 2 dan jumlah sampel 30, diperoleh nilai d_L sebesar 1,18 dan nilai d_u sebesar 1,46.

Berdasarkan nilai DW hitung dan DW tabel diperoleh perhitungan sebagai berikut : 1,46 < 1,862 < 4 – 1,46 atau 1,46 < 2,004 < 2, 54; sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala autokorelasi karena nilai d berada di antara d_u dan 4 – d_u.

 

1. Uji Heterokedastisitas
   

Asumsi heterokedastisitas adalah asumsi dalam regresi dimana varians dari residual tidak sama untuk satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Dalam regresi, salah satu asumsi yang harus dipenuhi adalah bahwa varians dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tidak memiliki pola tertentu. Pola yang tidak sama ini ditunjukkan dengan nilai yang tidak sama antar satu varians dari residul. Gejala varians yang tidak sama ini disebut dengan gejala heterokedastisitas, sedangkan adanya gejala varians residual yang sama dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain disebut dengan homokedastisitas. Uji ini dapat dilakukan dengan memperhatikan grafik Scatterplot dalam program SPSS 15.0.

 

 

Gambar 2: Scatter Plot Pengujian Heterokedastisitas

Dari gambar Scatterplot di atas terlihat bahwa penyebaran residual tidak teratur. Hal tersebut dapat dilihat pada plot yang terpencar dan tidak membentuk pola tertentu. Dengan demikian, kesimpulan yang bisa diambil adalah bahwa tidak terjadi gejala homokedastisitas atau persamaan regresi memenuhi asumsi heterokedastisitas.

 

1. Pengujian Hipotesis
   
   1. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru
      

      Dari perhitungan dengan menggunakan bantuan program SPSS 15.0 diperoleh hasil:
      

Koefisien Korelasi	0,7
Koefisien Determinasi (r2 x 100%)	49%
Persamaan Regresi	Y = 50,486 + 0,550 X
Nilai thitung	5,186
Nilai ttabel	1,697
Nilai Sig dalam tabel ANOVA	0,000

Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru, dengan memberikan kontribusi sebesar 49%. Dari persamaan regresi juga terlihat bahwa untuk setiap peningkatan motivasi juga akan meningkatkan kinerja guru.

 

1. Pengaruh Suasana Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru
   

   Dari perhitungan dengan menggunakan bantuan program SPSS 15.0 diperoleh hasil:
   

Koefisien Korelasi	0,628
Koefisien Determinasi (r2 x 100%)	39,5%
Persamaan Regresi	Y = 40,232 + 0,634 X
Nilai thitung	4,275
Nilai ttabel	1,697
Nilai Sig dalam tabel ANOVA	0,000

Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa suasana lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru, dengan memberikan kontribusi sebesar 39,5%. Dari persamaan regresi juga terlihat bahwa untuk setiap peningkatan suasana lingkungan kerja juga akan meningkatkan kinerja guru.

 

1. Pengaruh Motivasi Kerja dan Suasana Lingkungan Kerja Secara Bersama-sama Terhadap Kinerja Guru
   

   Dari perhitungan dengan menggunakan bantuan program SPSS 15.0 diperoleh hasil:
   

Koefisien Korelasi	0,794
Koefisien Determinasi (r2 x 100%)	63,1%
Persamaan Regresi	Y = 20,245 + 0,418 X1 + 0,415 X2
Nilai Fhitung	23,092
Nilai Ftabel	3,39
Nilai Sig dalam tabel ANOVA	0,000

Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi dan suasana lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru, dengan memberikan kontribusi sebesar 63,1%. Dari persamaan regresi juga terlihat bahwa untuk setiap peningkatan motivasi kerja dan suasana lingkungan kerja juga akan meningkatkan kinerja guru.

 

1. Kesimpulan dan Saran
   

   Dari hasil perhitungan di atas dapat dinyatakan bahwa secara parsial, masing-masing variabel bebas memberikan kontribusi yang cukup besar untuk peningkatan kinerja. Hal ini terlihat dari kontribusi yang diberikan motivasi kerja secara parsial sebesar 49% dan juga kontribusi yang diberikan suasana lingkungan kerja secara parsial sebesar 39,5%. Fakta ini memberikan pengertian bahwa jika kita membahas secara parsial maka motivasi kerja memberikan kontribusi yang lebih besar daripada suasana lingkungan kerja. Secara akumulasi, kontribusi keduanya secara parsial cukup besar, yaitu sebesar 88,5%, atau dengan kata lain hanya sebesar 11,5% yang perlu dijelaskan oleh variabel lain secara parsial.
   

   Secara bersama-sama, juga ditemukan bahwa kedua variabel bebas yang diteliti, dalam hal ini motivasi dan suasa lingkungan kerja memberikan kontribusi yang positif dan cukup signifikan terhadap kinerja guru.
   

   Dari fakta di atas terlihat bahwa motivasi dan suasana lingkungan kerja memegang peranan yang cukup penting dalam peningkatan kinerja guru. Motivasi merupakan motor pergerak serta pembangkit semangat guru untuk bekerja lebih baik lagi, sedangkan suasana lingkungan kerja memberikan kenyamanan bagi guru untuk melakukan tugas-tugasnya dengan baik.
   

   Motivasi merupakan dorongan individu untuk menjadi yang terbaik dalam menjalankan suatu tugas atau dalam melaksanakan tanggung jawabnya. Guru yang memiliki motivasi tinggi akan senantiasa bekerja dengan maksimal, menaati apa yang menjadi peraturan organisasi dan berusaha menunjukkan yang terbaik bagi organisasinya serta memiliki tanggung jawab yang besar atas tugas-tugasnya. Kesetiaan terhadap organisasi tentu juga akan dimiliki, karena hal ini menjadi poin tersendiri dalam proses penilan prestasi kerja, sehingga pegawai akan berusaha loyal terhadap organisasi. Motivasi yang tinggi juga akan mendorong guru mengembangkan kreativitas dan mengaktualkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi yang maksimal. Kesetiaan terhadap organisasi tersebut merupakan salah satu indikator utama yang menunjukkan tinggi rendahnya komitmen terhadap organisasi. Mengutip teori motivasi Maslow, kebutuhan sosialisasi, penghargaan dan aktualisasi diri merupakan kebutuhan selanjutnya yang akan dipenuhi setelah kebutuhan fisiologis dan rasa aman.
   

   Suasana kerja, dalam kenyataan memberikan kontribusi yang tidak kalah besar. Fakta ini juga dapat menjelaskan bahwa lingkungan kerja yang nyaman akan meningkatkan kinerja guru, baik secara langsung maupun tidak langsung. Suasana kerja yang nyaman juga dapat meningkatkan motivasi kerja guru. Sebagaimana tercantum dalam indikator motivasi, bahwa kepuasan lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penentu motivasi, maka suasana kerja pun memberikan dampak yang cukup besar terhadap peningkatan kinerja, hanya saja tidak dapat digabungkan pelaksanaannya dengan variabel-variabel lain.
   

   Secara umum, penelitian ini telah menemukan hasil bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja secara parsial, suasana lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja secara parsial dan secara bersama-sama kedua variabel bebas juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru.
   

   Dari kesimpulan di atas, maka dapat diberikan beberapa saran sebagai berikut:
   

   1. Untuk meningkatkan kinerja guru, sekolah harus mampu meningkatkan motivasi guru, yaitu dengan memberikan apa yang menjadi indikator dalam motivasi seperti pemberian imbalan yang memadai, menciptakan hubungan yang harmonis antara sesama rekan kerja serta dapat menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan menyenangkan.
      
   2. Untuk meningkatkan kinerja guru, sekolah harus mampu menciptakan lingkungan kerja yang nyaman, yaitu dengan menciptakan lingkungan yang sesuai dengan indikator-indikator suasana seperti fasilitas kerja, kenyamanan, hubungan dengan rekan kerja.
      
   3. Sekolah harus mampu menciptakan suasana yang menyenangkan, seperti mengadakan kegiatan-kegiatan kebersamaan, memenuhi kebutuhan kerja setiap guru, termasuk juga memperhatikan kebutuhan guru akan kepuasan lingkungan kerja. Hal ini akan meningkatkan kenyamanan serta mempererat hubungan antara sesama guru, kemudian juga akan meningkatkan motivasi kerja guru yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja guru.
      

      
       

2. Daftar Pustaka
   
   1. AA. Anwar Prabu Mangkunegara (2000). Manajemen SDM Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung.
      
   2. Achmad Ruki (2002). Sistem Manajemen Kinerja, Refika Aditama, Bandung.
      
   3. Alex S. Nitisemito (1991). Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia, Jakarta.
      
   4. B. Sandjaya & Albertus Heriyanto (2006). Panduan Penelitian, Prestasi Pustaka Publisher, Jakarta.
      
   5. Husen Umar (1997). Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Cetakan Ketujuh, Gramedia Pustaka, Jakarta.
      
   6. John W. Limbong (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia dan Strategi Pembangunannya, Universitas IGI, Jakarta.
      
   7. Payaman Simanjuntak (2005). Manajemen dan Evaluasi Kinerja, FEUI, Depok.
      
   8. Purbayu Budi Santaosa & Ashari (2005). Analisis Statistik dengan Microsoft Excel dan SPSS, ANDI, Yogyakarta.
      
   9. Roestiyah, N.K. (1982). Masalah-masalah Ilmu Keguruan, Bina Aksara, Jakarta.
      
   10. Singgih Santoso (2000). SPSS Statistik Parametrik, Elex Media Komputindo, Jakarta.
       
   11. Slameto (1991). Belajar dan Faktor-faktor Yang Mempengaruhinya, Rineka Cipta, Jakarta.
       
   12. Sugiyono (2000). Statistik Untuk Penelitian, Alfabeta, Bandung.
       
   13. Sumadi Suryabrata (2004). Psikologi Pendidikan, Raja Grafindo Persada, Jakarta.
       
   14. Wirawan (2001). Evaluasi Kinerja, Erlangga, Jakarta.